Cross Talk #01
育成と教育
安心があるから、挑戦できる。
花谷建設が挑む「人を孤立させない」組織改革
大手ゼネコンにて施工管理を中心とした豊富な経験を生かすべく、前職からの現社長との繋がりに応える形で花谷建設に入社。現在は取締役として、技術者目線での生産性向上に向けた基盤整備や人事評価制度の構築を担い、若手の成長を後押ししている。
入社以来、一貫して現場監督としての道を歩み、現在は現場所長（工事長）として数々のプロジェクトを統括する。部下の育成にも力を注いでおり、現場のリアルな声を経営層に届ける役割も担っている。
創業から80年を超える歴史を持ち、関西の建設業界を支え続けてきた花谷建設。今回スポットを当てるのは、現在進行形で進めている「育成・評価制度の改革」です。
大手ゼネコンでの経験を経て、経営の屋台骨を担う建築本部を率いる󠄀取締役と、新卒入社から叩き上げで現場の最前線を支える工事長。立場もバックグラウンドも異なる二人の対談から、花谷建設が目指す「若手が最も成長できる環境」のリアルに迫ります。
能力差ではなく情報量の差。花谷が挑む技術の継承
ーー大手ゼネコンから花谷建設へ移られて、実際に現場を支えるメンバーと接してみていかがでしたか。
入社前に社長から「うちの社員を大手の人間と比較しないでくれ」と言われていたのですが、実際に接してみると、評価すべき点が多いことに気づかされました。
技術も人間性もしっかりしており、決して劣っているわけではありません。ただ、足りなかったのは「情報量」でした。大手は法改正や新技術の情報が自動的に全社員へ共有される仕組みがありますが、私たちのような規模の組織では、どうしても知っている情報に社員の中で偏りがでてしまいます。
その差を埋めるため、そして社員が自分の成長を客観的に捉えられるようにするために、スキルの可視化やルールの仕組み化に着手しました。
話にあがった「情報量の差」というのは、現場の人間としても腑に落ちる部分がありますね。これまではどうしても「個人の経験や勘」に頼る面があり、知識が属人的になりがちでした。
今回の改革で、等級ごとの力量が明確になった「スキルフォローシート」や、新しい「施工計画書」の運用が始まりました。これにより、個人の経験則に頼っていた部分が、会社の共通言語として整理され始めたと感じています。
ーー導入後、具体的にどのような効果が現れていますか？
一番の変化は、着工前の「迷い」がなくなったことです。
スキルフォローシートでは自分の現在地を確認できるため、次に何を学ぶべきかという目標設定もスムーズになりました。「次はこれをマスターしようか」などと部下と会話する時間は、以前よりずっと具体的で建設的なものに進化していますね。
施工計画書に関しては、今では部門長が図面を隅々まで読み込み、具体的なリスクや設計の整合性について徹底したフィードバックが実施されるようになりました。
以前よりも準備の工程はより緻密になりましたが、その分、計画の精度が飛躍的に高まっています。若手が一人で抱え込んでいたプレッシャーを、仕組みが支えてくれている。この「準備の密度」が上がったことで、リスクに対する気づきが増え、施工の確実性が高まりました。
現場の人間を孤立させない。それが今回の「仕組み化」の裏にある目的ですね。若手の頭の中にある考えを可視化し、そこにベテランの知見をインストールする。これにより、若手は自分の判断に自信を持てるようになります。
ーー仕組み化が進むことで、これまでの伝統的な社風や現場の勢いが損なわれる懸念はありませんか？
むしろ、仕組みがあるからこそ、現場の「勢い」をより正しい方向に加速させられるようになったと感じます。事務的な確認事項が整理され、無駄な迷いがなくなる分、現場での対話や技術の伝承にこれまで以上の熱量を注げるようになりました。
大手の合理性と、弊社の温かさが融合することで、現場の勢いはさらに増していると実感しています。
「擬似体験」が自信を創る。VR予習と見学会の相乗効果
ーー技術習得をサポートするツールとして、「現場トレーナー」というVRシミュレーターを導入されたそうですね。
そうなんです。実際の現場では予期せぬ事態に直面する不安があります。そうした不安を軽減するために導入したのが、VR「現場トレーナー」です。
アバターを操作し、現場でのトラブルや近隣対応をゲーム感覚で疑似体験できるツールですね。入社間もない若手社員が現場特有の用語や状況にあらかじめ触れておくことで、現場での初動をスムーズにする狙いがあります。
VRで一度経験していると、私たち上司からの指示の理解度が格段に上がります。「あ、これトレーナーで見たやつだ」という感覚が、若手の心理的安全性を高めている。実際の現場で失敗する前にシミュレーションできる環境があるのは、若手が萎縮せずに動けるようになるための大きな武器になっています。
ーーこうした仕組み作りにこだわるのには、どのような想いがあるのでしょうか。
実際の現場で失敗して学ぶのも大切ですが、防げる不安は事前に取り除いてあげたいという想いがあります。
知識面では、社内外の講師による「勉強会」を実施しています。さらに、その学びを現場での実践につなげるためにセットで行っているのが「現場見学会」です。実際の現場で“生きた技術”に触れる機会でもあると思いますが、そうした場に立つ若手たちの姿を、どのように見ていますか？
自分の担当以外の工法を見られるのが、刺激になっているようですね。コンクリートを流し込むRC造の現場しか知らない若手が鉄の骨組みで建てるS造の見学会に行き、「自分の現場とはここが違うのか！」と目を輝かせている。
教科書で「S造」という言葉を100回読むより、1回実物を見て鉄骨の迫力を肌で感じる方が、技術者としての引き出しは格段に増えます。この見学会のおかげで、若手たちが「次はあの工法に挑戦したい」と、技術者としての向上心がより具体的になってきましたね。
ーーこうした座学と実体験の「連動」にどのような期待を込めているのでしょうか。
知識を「点」で終わらせず、「線」に繋げることです。まずは社内勉強会で理論を学び、次にVRでアバターを操作しながら、現場特有のトラブルや近隣対応をゲーム感覚で擬似体験する。そして、実際の施工現場に足を運び、本物の建築が持つ迫力や質感を肌で確認する。
このサイクルを会社が提供することで、本来なら10年かかる経験を数年で濃縮して得ることを可能にしています。
私自身、新卒で入社してから今日まで、本当に幅広い経験を積ませてもらってきたという実感があります。そこに今の新しい仕組みが加わることで、若手の成長スピードはさらに確かなものになっていくと感じますね。
安心が挑戦を支える。手厚い資格支援と納得の評価制度
ーー制度改革の大きな柱である「評価制度」と「給与改定」について、具体的にどのような意図で刷新されたのでしょうか。
「自分の評価に納得し、安心して成長に投資できる環境」を作ること、これに尽きます。以前の評価は上司の主観に頼る部分もありましたが、今は等級ごとの役割を明記し、何を達成すれば給与に反映されるのかを明確にしました。
また、難関資格に挑むその真摯な姿勢を、正当に評価するため、一級建築士などの合格時に最大100万円というお祝い金を支給する時限的な資格支援制度を整え、資格手当も大幅にアップさせました。
この「資格支援制度」は、非常にポジティブなインパクトがありましたね。
単なる報酬アップ以上に、難関資格に挑む苦労や技術者としての価値を「会社が正当に評価してくれている」という事実があるからこそ、日々の現場業務にもこれまで以上の熱が入っていると感じますね。
ーー評価制度の透明化は、現場でのマネジメントにどのような変化をもたらしましたか。
部下との評価面談が、過去の振り返りだけでなく「これからの成長を見据える時間」に変わりました。
評価基準を元に具体的で納得度の高いフィードバックができるため、若手も自分の現在地を正しく理解できます。目指すべき姿がクリアになったことで、現場での経験を一つひとつ自分の力にしようとする、前向きな姿勢が芽生え始めていると感じます。
不透明な将来への不安を取り除き、目の前のお客様に100%の力を注げる環境を創出する。そして、その成果を正当な報酬として還元する。
社員が胸を張って「この会社で働きたい」と思える土台を整えることが、結果として、お客様に最高の品質をお届けすることに繋がると感じていますね。
一生モノの自信を。花谷建設で共に未来を創る仲間へ
ーー最後に、未来の仲間へメッセージをお願いします。
建設の仕事は、地図に残り、そこに住む人の人生を支える素晴らしい仕事です。でも、最初から上手くいく人なんて一人もいません。私自身も、これまで数えきれないほどの失敗を経験してきました。花谷建設は、そうした失敗を責めるのではなく、次にどう生かすかを一緒に考えてくれる会社だと感じています。
今の花谷建設は、古き良き温かさを残しながら、最新の制度で皆さんの成長をバックアップしています。失敗を恐れず飛び込んできてください。私たちが一番の伴走者として、あなたの成長を支えます。
花谷建設は今、伝統を大切にしながら、組織として大きな進化の過程にあります。研修制度も評価制度も、まだ「発展途上」です。だからこそ、皆さんの意見を取り入れて、もっと良いものにしていける「余白」があります。
自分の成長が会社の未来を創り、制度そのものを創っていく手応えを感じたい。そんな野心を持った方に、ぜひ仲間になってほしいですね。
